Женщина и ее роль в понимании, предвидении и управлении организационным поведением.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГАОУ ВПО «ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФИЛИАЛ В Г. ГЕЛЕНДЖИКЕ КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ










КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Теория организации и организационное поведение»
на тему: «Женщина и ее роль в понимании, предвидении и управлении организационным поведением»






Выполнил: 
Плис Анастасия Александровна
                                        ФИО студента
студент 
II
курса 
38.03.02
направ.
группа 
ГГЛбз-2-15
№ зач.кн.

Подпись 



Преподаватель:
Шарипова Ольга Сергеевна
                                                         ФИО
Должность 

уч.степень, звание
оценка 

дата 

Подпись 







Геленджик
2016

ОГЛАВЛЕНИЕ


Введение 
3
Глава 1
Теоретические основы управления организационным поведением
2
1.1.
Основные понятие и классификация организационного поведения………………………………………………………...
8
1.2.
Модели поведения человека в организации…………………
10
Глава 2
Особенности женского управления организационным поведением
18
2.1.
Особенности женского коллектива…………………………...
20
2.2.
Особенности мотивации организационного поведения женщин …...….....................................................................................
25
2.3.
Рекомендации по управлению женским коллективом ………
35

Заключение 
50

Список литературы 
60


Введение
	На сегодняшний день управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятия. Основными задачами которого является обеспечение высококвалифицированных работников, создание крепкого коллектива, способного быстро адаптироваться к изменениям, и активно развиваться.
	Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей.
	Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.
	Одним из главных аспектов в управлении персоналом является управление организационным поведением сотрудников, на которое влияет множество различных факторов, которые без сомнения должен знать и учитывать при принятии управленческого решения каждый грамотный менеджер.
	В данной работе будут рассмотрены особенности управления женским организационным поведением.
	Актуальность выбранной темы состоит в том, что в настоящее время роль мужчины и женщины в социуме значительно изменяется, все больше женщин идут работать. Стоит отметить, что женский коллектив существенно отличается от мужского. Поэтому незнание особенностей женской психологией приводит к трудностям в руководстве организацией, где есть женщины. Особенно, если руководитель – мужчина. 
	Объект изучения – организационное поведение женщин.
	Предмет изучения – роль женщины в управлении организационным поведением.
	Цель данной работы изучить и проанализировать роль женщины в понимании, предвидении и управлении организационным поведением.
	Исходя из поставленной цели, вытекают следующие задачи:
* изучить понятия организационного поведения
* рассмотреть существующие модели организационного поведения;
* изучить особенности управления женским коллективом;
* изучить особенности мотивации организационного поведения женщин;
* вывести ряд рекомендаций по управлению женским коллективом.

Глава 1 Теоретические основы управления организационным поведением
1.1. Основные понятия и классификация организационного поведения
	В настоящее время функции управленца значительно усложнились, в связи с изменениями экономической ситуации как в стране, так и в мире. Усиление конкуренции привело к тому, что теперь он обязан не только думать о производственном и хозяйственном управлении своим предприятием, фирмой, но и постоянно решать другие, немаловажные вопросы. Такие как: внедрение новых технологий, организация выпуска новых, конкурентоспособных товаров и услуг, решение комплекса социальных вопросов, поиски новых методов стимулирования труда, укрепление дисциплины. Все эти задачи, поставленные перед руководителями, привели к тому, что резко повысилась необходимость в современных и квалифицированных сотрудниках, создающих такую корпоративную культуру, которая сможет организовать, сплотить и вдохновить весь коллектив компании.
	Именно устойчивая организационная культура, сильный управленческий персонал компании – вот конкурентное преимущество перед другими фирмами, приносящее дополнительную прибыль. Сегодня на менеджеров ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленнойна получение прибыли. Необходимость временных и финансовых затрат на развитиеперсонала очевидна.
	Основная задача изучения организационного поведения состоит в необходимости подготовки специалистов, способных участвовать в разработке оригинального подхода к созданию корпоративной культуры и атмосферы «изнутри» самой организации, которая помогла бы удержать не только управленческий персонал, но высококвалифицированный штат. 
	Организационное поведение – это систематическое изучение поведения людей, атакже отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать.
     	Объекты изучения организационного поведения:
     • поведение индивидов в организации;
     • проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);
     • динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);
     • возникающие межгрупповые отношения;
     Целями организационного поведения являются:
     1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
     2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;
     3. предсказание поведения работника в будущем;
     4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.
     Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.
	На научной основе организационное поведение развивалось с середины XIX в. врамках следующих учений.
	Детерминизм – учение о причинной обусловленности и закономерности всех явлений – сформировался в середине XIX в. Он имеет две формы: механистическую и биологическую.
	Механистический детерминизм основан на достижениях естествознания и техники. Этот подход предполагал жесткую детерминацию, строго однозначный характер всехсвязей и зависимостей. Поведение человека в организации трактовалось по типу взаимодействия физических тел. Он отразился в рационалистическом подходе к управлению, разработанном Ф. Тейлором, Г. Гантом, Г. Эмерсоном, А. Файолем и др.
	Биологический детерминизм основан на теории эволюции Ч. Дарвина. На обществобыли перенесены принципы биологической жизни: естественный отбор, борьба за выживание. Поведение человека рассматривалось как производное от определяющих его факторов внешней и внутренней среды, прежде всего биологических.
	Бихевиоризм – ведущее направление американской психологии начала XX в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога И.П. Павлова). Согласно этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутричеловека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий «черный ящик». Личность есть не что иное как совокупность поведенческих реакций, присущих данномучеловеку. Та или иная поведенческая реакция возникает в ответ на определенный стимул, ситуацию.
	Бихевиоризм представляет поведение человека по схеме «стимул–реакция», которая формируется на основе влияния в первую очередь внешних факторов. Манипулируявнешними раздражителями, можно довести до автоматизма любые нужные формы социального поведения.
	Фрейдизм – психологическая концепция начала XX в. австрийского ученого З. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации. В объяснении человеческого поведения использоваласьтрехуровневая модель психической структуры личности, позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты. 
	Управленческая психология – ведущая отрасль современного знания, отражающаямеждисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является психологическое обеспечение решения проблем управленческой деятельности. Управленческая психология изучает личность работника в организации и влияние организации насоциально-психологическую структуру и развитие коллектива.
	Каждое научное направление имело свои ограничения, но в целом способствовалоформированию современной концепции организационного поведения.
	На организационное поведение работников влияет множество различных факторов. К основным факторам, влияющим на поведение персонала, относятся:
- потенциал организации;
- условия работы и охрана труда;
- социальная защищенность работников;
- социально-психологический климат коллектива;
- материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;
	Потенциал отражает размеры и территориальное расположение организации, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение. 
	Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний. 
	Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой.
	Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами (обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки; нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней; отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования).
	Социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.
	Материальное вознаграждение труда выступает основным фактором воздействия на поведение персонала. Оплата труда должна основываться на социальном минимуме - на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи.
	Еще один немаловажный фактор, который будет рассмотрен в следующейглаве данной работы – это гендерный фактор.
	Организационное поведение можно классифицировать следующим образом:
	• По степени осознанности человеческого поведения: осознанное и неосознанное.
	• По целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей.
	• По типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное.
	• По типу воздействия насубъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний).
	• По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации).
	• По форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.
	И так, можно сделать вывод из выше сказанного, что гарантией успеха предприятия во многом является эффективное построениекорпоративной культуры. Важно создать и сохранять такую обстановку в компании, чтобы работа в ней считалась престижной и пользовалась спросом на рынке труда.

1.2. Модели организационного поведения человека в организации
	Модели организационного поведения – это доминирующие в мышлении руководства системы убеждений, определяющие действия менеджеров данной организации. Любая модель основывается на определенных предположениях о природе человека, обусловливающих характер интерпретации событий, контекстов, позволяющих прогнозировать развитие ситуации.
	Модели организационного поведения во временном аспекте эволюционируют в направлении от подавления личности к ее совершенствованию и, как следствие, к совершенствованию организации. Основными моделями организационного поведения являются:
	• авторитарная модель – модель основана на власти. Движущей силой такой модели является прямое силовое воздействие. Стиль управления – автократический, не предусматривающий никакого участия людей в управлении. Жесткий и скрупулезный контроль менеджеров присутствует на протяжении всего трудового процесса. Мотивация членов организации основана на страхе, наказаниях, депремировании, возможности потерять должность или работу. Достоинство такой модели заключается в высокой скорости принятия решений, высокой управляемости, возможности концентрации ресурсов. Недостатки авторитарной модели организационного поведения – неадаптивность, боязнь ответственности, низкие возможности развития, слабая мотивация членов организации, невысокая производительность труда.
	• модель опеки – модель организационного либерализма. Эта модель характерна для небольших организаций с теплым семейным морально-психологическим климатом. Движущей силой модели является косвенное силовое воздействие на работников организации в виде манипуляций системой льгот, поощрений, повышенным уровнем их защищенности. Такая модель отличается низким уровнем контроля, слабой трудовой дисциплиной, недостаточным уровнем ответственности членом организации. 
	• поддерживающая модель – модель разделения ответственности. Движущая сила модели – мотивация через удовлетворение потребностей членов организации в статусе и признании, а также в самореализации. Менеджер поддерживает усилия работников, в коллективе ценится инициатива, находчивость, энергия. Ответственность за результаты работы присутствует на каждом рабочем месте, гибкий контроль деятельности. Достоинство модели – большая адаптивность в сравнении с другими моделями организационного поведения, большие возможности в развитии, как личности, так и организации. Недостатки заключаются в сложности модели и, соответственно, в необходимости наличия харизматичного и опытного руководителя, а также высокопрофессиональной команды менеджеров на всех уровнях управления организации.
	• коллегиальная модель – модель участия или командная модель. В этой моделе объединены достоинства предыдущих моделей организационного поведения. Движущими силами модели являются как силовое воздействие, так и мощная всесторонняя система мотивации, а также мощная система льгот и компенсаций. Люди в такой организации уверенны в завтрашнем дне, имеют достойные доходы, а также возможность в самореализации. Всемерно поощряется командная работа при достижении общей цели. Менеджеры – это, с одной стороны, члены команды, а с другой руководители, несущие жесткую ответственность за результат. Организации, выбрав такую модель организационного поведения, могут достичь впечатляющих результатов.
•	развивающая модель – модель партнерства. Движущей силой такой модели является творчество. У всех людей организации равные полномочия, решения принимаются коллегиально, основным элементом мотивации является самореализация в самом широком смысле этого слова. Организация, применившая развивающую модель – это динамичное, с адаптивной структурой нацеленное на максимальное развитие потенциала личности и, как следствие, на достижение максимальных результатов деятельности самой организации. Безусловно, такая организация нуждается в руководителе – суперпрофессионале.
	Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов – управленческой философией собственников и менеджмента компании, стратегией и жизненным циклом организации, влиянием внешней и внутренней среды организации. Хотя наилучшей модели и не существует, тем не менее, в настоящее время организации стремятся к выбору поддерживающей, коллегиальной или развивающей модели организационного поведения.
	В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.
	Первая модель организационного поведения? преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. По этой причине результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.
	Вторая модель организационного поведения? приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. К примеру, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.
	Третья модель организационного поведения? оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит ??белойвороной??, оригиналом. При этом если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.
	Четвертая модель? бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. При этом было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.
	Рассмотрев в общем, все четыре модели организационного поведения можно сделать вывод, что в одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию.

	Глава 2Особенности женского управления организационным поведением
	2.1. Особенности женского коллектива
	Положение женщины в 21 веке сильно изменилось. В трудовых коллективах часто возникают конфликты на гендерной почве, которые необходимо быстро диагностировать, проводить коррекцию и предвидеть в будущем.
	Женский коллектив отличается от мужского изначально. Уже по целям и причинам, побуждающим женщину идти работать. Для нее работа важна по двум основным причинам: она дает средства для решения текущих бытовых задач и возможность интенсивного общения в рабочем коллективе. Поэтому женщины в меньшей степени заинтересованы в карьере и в росте зарплаты, в большинстве своем они не будут жертвовать своим временем, силами, семьей, осложнять отношения с коллегами ради работы, карьеры. Их материальные запросы более умеренны, чем у мужчин.
	Современные исследователи отмечают, что женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новое место, они обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в работу. Удовлетворенность отношениями с коллегами и руководством становится одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин своим рабочим местом. Иногда этот фактор перевешивает все остальные: уровень зарплаты, перспективы роста и т. п. 
	Женский коллектив обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив - тот, который построен по принципу семьи, поскольку женщины склонны проецировать семейные отношения на рабочие и ожидать от коллег поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. 
	В подобных коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии - склонность ценить стабильность своего положения. Любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради имеющихся преимуществ.
	При управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания целесообразности проводимых преобразований. При внедрении существенных изменений или развитии новых направлений деятельности в компании с женским коллективом руководству сложнее будет найти менеджера проекта и получить одобрение планов по внедрению изменений, нежели в компании с мужским коллективом.
	Женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание и смысл решения, но в значительной мере и на форму, в которой это решение до них доводится. Аналогично отношение женщин к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные весьма чувствительны к унижению и грубому порицанию. Они практически всегда воспринимают замечания как несправедливые, независимо от содержания. 
	В механизмах компенсации женщина ценит стабильность. Постоянный оклад предпочтительнее даже очень больших бонусов и агентских процентов.
	Существует распространенное убеждение, что в женских коллективах конфликты происходят чаще, нежели в мужских. Однако практика показывает, что в частоте таких конфликтов серьезных различий нет, зато их природа существенно отличается. Женщины конфликтуют в основном на личной почве и из-за условий работы: распределения премий, отпусков, графика работы. У мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто, как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры, в женских - более скрытно, с использованием слухов, интриг и лишь иногда путем открытых эмоциональных всплесков и скандалов (что, естественно, негативно сказывается на эффективности работы коллектива в целом).
	Есть еще некоторые особенности женского поведения, которые стоит отметить.
     1. Страх «плохо выглядеть». Заключается в том, что для подавляющего большинства женщин отношение к ним руководителя имеет огромное значение. Разумеется, этот момент важен и для мужчин. Но мужчина обычно стремится, чтобы оценили его квалификацию, профессиональные качества, результаты его работы, а для дамы слова руководителя – это оценка ее как человека, как женщины. И если она добилась отличных результатов, а начальник не сказал, что она молодец, значит, вся работа насмарку и руководитель ее недолюбливает. Женщина опасается, что, задавая дополнительные вопросы, она произведет на него неблагоприятное впечатление, поэтому предпочитает разбираться сама. Обычно таким страхам в большей степени подвержены новые сотрудницы.
	Данную особенность женской психологии можно рассмотреть на примере ситуации, когда в ответ на постановку задачи перед сотрудницами и уточнение, все ли понятно, руководитель получает стандартный ответ «да, все понятно», но затем результаты далеки от ожиданий. В некоторых случаях сама формулировка задачи не является четкой и прозрачной, но подчиненные не переспрашивают. Данная ситуация иллюстрирует страх «плохо выглядеть». Поэтому их ответ «все понятно» совершенно искренен. Им действительно все ясно, а если что и непонятно, они в процессе додумают. Мужчины в аналогичном случае чаще всего просто сдадут недоделанную работу и скажут: «А здесь я не понял»
	Чтобы избежать таких ситуаций, необходимо максимально четко формулировать задачу. Желательно письменно и, к примеру, по электронной почте, чтобы не потерялась. Неэффективно передавать задание через других сотрудников, если речь не идет о стандартной операции. Здесь есть риск не только получить иной результат, но и поссорить коллег между собой.
     2. Сопротивление новому. Женщины гораздо лучше справляются с работой по усовершенствованию уже существующего, нежели с разработкой нового. Поэтому на запуск проекта «с нуля» лучше брать мужчину. А разработку правил и процедур, установление отношений и оттачивание деталей целесообразно поручить женщине. Бывают исключения – прирожденные женщины-новаторы, но их немного. Женщину пугает не столько сложность предстоящей работы или ее объем, сколько необходимость отказаться от того, что есть, ради неизвестного.
	Руководителю в данной ситуации целесообразно представить новую задачу не как революционное преобразование, а как усовершенствование имеющейся системы, наведение в ней порядка, некий переходный этап от старого к новому. Также важно эмоционально описать результаты успешного решения задачи и выгоды как для компании, так и для сотрудницы. Для женщины задачу надо обязательно раскрасить, создать драматизм, чтобы она почувствовала себя героиней важных событий.
     3. Неуверенность в себе Женщина боится неудачи и, как следствие, плохой оценки: «не справилась, не оправдала ожиданий, подвела». Неприятно, лучше не рисковать. В таких случаях очень важна моральная поддержка: «Вы сможете, вы справитесь, вы и не такое делали». Особенно необходимо женщинам наставничество на начальном этапе: возможность оперативно получать советы у более опытных коллег, например, «звонок (письмо) другу»; право на ошибку и готовность руководителя прийти на помощь.
     4. «Эффект серой мышки». Это маскировка собственных способностей. Некоторым женщинам комфортнее отказаться от дополнительных благ в виде карьерного роста, лишь бы не брать на себя ответственность за сложные задания и не тратить дополнительные силы на работу. Обычные отговорки: «я ничего в этом не понимаю / я недавно с этим работаю / лучше поручите кому-нибудь еще» и т. п. Если поручать задания кому-нибудь другому, сотрудник профессионально деградирует, поэтому в качестве решения проблемы можно проводить аттестации, в ходе которых сотрудницы демонстрируют свои реальные знания и умения. Быть в числе двоечников никто не хочет. Материально стимулирование расширения зоны ответственности и компетенций показывают сотрудницам, что застой финансового положения не выгоден. Желание нравиться и высокая оценка начальника обычно пересиливают лень.
	Поведение сотрудников в любой организации зависит от целого ряда факторов. Один из таких факторов – это гендр. Поэтому в управлении коллективом, особенно, где есть мужчин и женщин, важно знать психологические особенности полов. И обязательно учитывать их при принятии управленческих решений.
	2.2. Особенности мотивации организационного поведения женщин 
	Необходимо отметить, что на мотивацию организационного поведения женщин влияют две группы факторов: социокультурные; половые, биологические и психологические.
	Социокультурные факторы — это принятые в обществе стандарты поведения, сложившиеся ролевые стереотипы относительно мужчины и женщины, традиции, прежде всего семейные, влияющие на формирование ценностных ориентации, установок и ожиданий женщин. Роль этих факторов состоит в том, что подавляющее большинство женщин с детства ориентируются на сравнительно скромный общественный статус, ценности семьи и личной жизни, воспитание детей и помощь мужу. Общество, окружающие также ожидают от женщины выполнения прежде всего перечисленных социальных ролей.
	Половые, биологические и психологические факторы, воздействующие на мотивацию организационного поведения женщины, проявляются в зависимости от ее настроения и психического состояния в целом от физиологических циклов, в обремененности естественными заботами о семье, рождении и воспитании детей, меньшей эмоциональной уравновешенности и беспристрастности, более сильной, чем у мужчины, окрашенности рабочих отношений в личностные тона и восприятии сотрудников через призму симпатий и антипатий.
	Рассмотрим значение разработанных А. Маслоу основных мотивов поведения для человека.
	Удовлетворение физиологических потребностей (в пище, воздухе, сне, тепле) имеет одинаковое значение и для мужчины, и для женщины.
	Обеспечение защищенности и безопасности. Здесь уже проявляются различия. Например, в одинаковой ли степени для всех работающих женщин важно сохранение рабочего места? Оказывается, нет. Всех работающих женщин можно подразделить на две категории:
   * независимые, т. е. работающие не из-за экономической необходимости, а скорее для того, чтобы реализовать свои профессиональные знания. Для них сохранение рабочего места менее важно;
   * зависимые, которые вносят существенный или даже единственный вклад в собственный бюджет или в бюджет семьи.
   * незамужним женщинам, а также тем, чей заработок жизненно важен для семьи в условиях повышенной безработицы среди женщин в соответствующих профессиональных группах, уверенность в завтрашнем дне особенно необходима. Страх перед потерей рабочего места может способствовать у них развитию чувства покорности. Они будут молча терпеть обиды, работать с перенапряжением. Такое поведение женщин-подчиненных может порадовать разве что недалеких руководителей, так как ведет к накоплению отрицательного психического потенциала, что со временем может стать опасным.
	Стремление человека к контактам, принадлежности к той или иной группе обеспечивает чувство защищенности и социальное признание. По этому признаку различают две категории женщин:
   * социально защищенные, если они счастливы в браке, придают меньшее значение своим отношениям с коллегами;
   * если женщина живет одна, для нее более значительную роль играют профессия, досуг. Стремление к контактам с другими людьми, дающее человеку ощущение нужности, признания, приопределенных обстоятельствах может заметно сказаться на его поведении на рабочем месте.
	Потребность в уважении, признании по-разному проявляется у различных категорий женщин:
   * женщина, удачно вышедшая замуж, может вообще не ощущать потребности выделяться в работе среди коллег. Но она же может страстно стремиться к повышению своей квалификации, чтобы на работе признавали ее социальный статус. Иногда такая женщина будет просто пытаться доказать своему мужу, что и она в состоянии сделать хорошую карьеру, приобрести собственный статус;
   * незамужняя женщина нередко стремится к тому, чтобы на работе добиться должного признания, особенно если она считает отсутствие мужа серьезным недостатком. Она очень переживает, если ей это не удается;
   * немолодые женщины. Руководители часто обвиняют таких работников в том, что они язвительны, злобны, склонны к интригам и т. д. Часто причина подобного поведения кроется в том, что мужчины-руководители предпочитают более молодых сотрудниц, а немолодым дают менее важную работу, хотя престижная работа, возможно, была для них единственной надеждой на приобретение социального статуса и признания.
	Мужчины и женщины по-разному относятся к потребности уважения и признания: для мужчин это более значимо (признание необходимо им, как воздух). Если в коллективе, где работают и мужчины, и женщины, женщины добились большего, а тем более, если они руководят, мужчины, чувствуют себя очень неуверенно в психологическом плане.
	Потребность в самовыражении. Женщины, являющиеся матерями по призванию, вряд ли будут добиваться полной реализации на работе. Те из них, кто не может или пока не может или не хочет иметь детей, испытывают потребность в самовыражении в какой-либо другой области, возможно, на работе (то же касается женщин, у которых взрослые, отдельно живущие дети).
	Подводя итоги, стоит отметить, что в мотивации между мужчинами и женщинами действительно существуют различия.
	Как видим, реализация потребностей более высоких уровней (согласно пирамиде А. Маслоу) менее доступна женщинам, и поэтому у них быстрее наступает разочарование. Те из них, кто в силу воспитания не в состоянии "отвоевать" право на реализацию своих потребностей, могут прийти к осознанию своего бессилия, поискам солидарного партнера или стремиться уйти от неразрешимых проблем. Из-за этого они часто не выходят на работу по болезни и другим уважительным причинам.
	Для того чтобы успешно руководить женщинами, нужно понимать особую ситуацию, в которой они находятся, их биологические особенности. Если женщина почувствует, что начальник активно стремится помочь ей реализовать ее основные потребности, она будет работать с полной отдачей, ни в чем не уступая мужчинам.
Кроме того, для женщин важны следующие способы мотивации:
- со.......................